Développer la stratégie RH de l'EPFL

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L’année 2018 a été consacrée aux premières étapes de développement de la stratégie RH adoptée par la Direction en avril 2017, tout en continuant à assurer la gestion RH pour l’ensemble de l’Ecole. Explications par Susanna Swann, Directrices des Ressources Humaines de l’EPFL.

La stratégie RH vise à répondre à la volonté de l’EPFL d’offrir des emplois attractifs et un encadrement de qualité, tout en répondant aux besoins en compétences de l’école, notamment par des politiques et une gestion RH adaptées.

Elle comprend 3 axes expliqués ci-dessous:

Axe 1: clarifier et adapter les politiques et les pratiques RH et les mettre en adéquation avec les besoins prioritaires de l’école, en tenant compte de l’environnement et du cadre légal.

Un programme de revue et d’adaptation des politiques et des pratiques RH a été lancé. Parmi les quelques 20 thèmes identifiés: les principes de mise en oeuvre du système de rémunération, la gestion de la performance, la gestion de la relève et des talents, la politique pour le corps intermédiaire en CDI, la prévention et la réponse aux situations de conflit ou de harcèlement.

  • Trois projets sont en cours : une revue des salaires pour les métiers de l’informatique, les bourses des doctorants et postdoctorants, le processus de recrutement. D’autres seront initiés en 2019.
  • La pratique d’attribution de contrats en CDD pour le Corps administratif et technique a été mise en conformité avec le droit et une revue de plus de 200 contrats a été faite. Le taux de contrats en CDD sur dotation a été réduit de 12.7% à 6.6%.
  • RH a participé à la mise sur pied d’une ‘Cellule Respect‘, nommée par la Direction. Cette Cellule est chargée de la mise en place et du bon fonctionnement du dispositif de prévention, de soutien et de réponse aux situations de harcèlement, ainsi qu’à la gestion des cas.

Axe 2: développer les compétences managériales des cadres, y compris des professeurs.

À la demande de la Direction, une formation en management pour les nouveaux PATTs, a été développée et sera lancée début mars 2019. Une extension à d’autres groupes de professeurs est d’ores et déjà envisagée. Une formation de base en management pour les cadres des services centraux a été mise sur pied et testée avec 20 collaborateurs. Ce projet pilote sera évalué et étendu en 2019 à d’autres groupes de cadres.
Par ailleurs, un monitoring périodique des situations managériales difficiles a été assuré tout au long de l’année, avec l’objectif d’intervenir rapidement en cas de nécessité afin de soutenir les cadres et les collaborateurs concernés et apporter des solutions pertinentes.

Axe 3: développer une fonction RH adaptée aux besoins de l’organisation, notamment par un programme de digitalisation

L’équipe RH a été renforcée, notamment par la création de deux postes transversaux: un poste de responsable des politiques et des pratiques RH, en lien avec l’axe 1 ci-dessus, et un poste de responsable des opérations RH, en lien avec l’axe 3. Un poste de responsable ‘Learning and Development‘ sera ouvert en 2019, afin d’accélérer le développement de l’axe 2. Un programme de digitalisation de la fonction RH a été développé et lancé en étroite collaboration avec la VPSI. Enfin, un outil de ‘e-recruitment‘ a été mis en place début 2018, avec des retours très positifs, en terme de gains de temps et de qualité. En 2018, environ 400 postes ont ainsi été publiés et plus de 7’000 candidats enregistrés.

 

Susanna Swann, Directrice des ressources humaines

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